如何理解战略性人才储备
这应该是一个人力资源管理的问题,首先要进行人力资源的供需分析,分析所需人员的数量与种类,一个组织中未来人才的需要量基本上取决于组织的计划、组织结构的规模与复杂程度以及组织的扩充发展计划和人员的流动率。其次就是人才的储备,当储备不足时可以提早安排补充,避免有为的下属被平庸的上级所掩盖,人员年龄分布也是战略性人才储备的一个重要因素,避免相同层次的几个人同时退休从而带来不必要的麻烦。最后就是供需分析,这是可以分为四种情况,1、高供给高需求的情况,此时重点要放在人员的选拔、调配和提升上。要确保所获得的人选符合组织的需要。 2、高供给低需求的情况,这是组织可以通过改变计划、实施成长策略,从而提供更多的岗位。也可以采取收缩型的策略,如分流、下岗、提早退休等。 3低供给到需求的情况,这是组织应加强内部的培训、培养工作,和面向外部广纳贤才,同时加强“留人”工作,以使现有的人才不致流失。 低供给低需求的情况应当引起足够的重视,这是意味着组织陷入了某种停滞的状态。此时应当认真审视组织的计划,及早对于未来可能的发展机会作出安排。 总之战略型人才人才储备要对人才供需状况的分析应有一个广阔的视野,不应局限于某一地区和国家的情况。